绩效考核通常是多维度的，如何分配这些考核维度在最终绩效考核结果中的权重也是管理者需要注意的问题。在理想的情况下，企业通过经济效益的影响来决定权重。但在实际操作中，这往往是不现实的，因此在通常情况下，企业通过人为判断的方法来整合绩效考核的各个维度。
(六)考核指标的确定过程要加强员工的参与
员工更愿意参加评估标准的鉴别与确定，而不仅仅是被动接受绩效标准。让员工参与绩效指标的确定，便于员工更好的领会指标内容，从而更高效地工作。
四、绩效考核主体(上级、下级、同级、外部员工、员工自己)
除了绩效评估指标的确立外，管理者还应当关注谁有资格对员工们进行评估，这就涉及绩效考核主体的问题。
根据他们在企业内外角色的不同，可以把考核主体划分成以下五种类型。
(一)上级
由被评估者的上级对员工进行考核是企业中最常用的方法，它获得了被评估者和评估者双方的支持。之所以选择这种评估方法，是因为上级通常最熟悉员工的工作行为和工作结果。在绝大多数的情况下，他们是评价员工的最佳人选。但是，单一的选择上级作为评估主体，可能会使评估结果掺杂评估者的主观意识，影响考核的信度和效度。
(二)下级
在评估管理者时，下级员工是非常有发言权的，他们能站在一个独特的角度观察管理者的工作行为。使用下级评估能够让管理者更加了解下属对自己的评价，在这些评价中，下属对管理者管理能力和管理行为的评价显得尤为重要，比如，领导能力、团队协作能力、对下属关注程度等。但是，员工通常不太乐意反映他们对管理者工作的看法，这可能导致评估结果在一定程度上的失真。
(三)同级
员工通常把最好的一面展现给主管人员，而对于其他员工则表现得较为真实。主管通常对工作的结果更加重视，而其他员工可能会从工作行为的角度审视其他人的绩效。因此，可以把同事纳人绩效考核的主体，对上级评价加以补充，以便更加全面地了解员工的工作情况。
(四)外部人员
使用外部人员(如客户、专家等)参与组织内部员工的绩效评估可以增强绩效评估的导向性、公正性和专业性。但是，外部评估人员可能不了解企业内部的具体情况，造成存在偏见的评价。有些时候，外部评价的成本也要高于内部评价。
(五)员工自己
让员工进行自我评价，可以让员工了解自己的长处和短处，以便设定适合自己发展的目标。但是在自评中，员工通常对自己过于宽松。
为了使考核结果具有可信性、有效性、实用性、无偏见性，所有的评估者都应当符合一定的标准，即评估者必须了解被评估者的工作目的和目标，能够经常对处于工作状态的被评估者进行观察，并且有能力判断工作行为的好坏。具体来说，评估人员了解被评估者的工作目标，便能够对工作中的关键行为加以识别；能够经常对被评估者的工作行为进行观察就可以保证考核是建立在具有代表性的工作行为之上的；他们有能力识别某种行为是否有效，就可以对被评估者作出正确、合理的判断。
企业在进行绩效考核时，可以选择单类考核主体，也可同时选择多个考核主体。目前，比较流行的360度评估就是将上级、同事、员工自己、下级、外部人员等都纳人考核主体中，这样就可以减少单一评估主体在评价时可能存在的主观偏见.使评估的结果更加客观。同时，管理者可以将360度评估的结果与上级的评估结果进行比对，以便检验上级评估的信度。
五、绩效考核周期
企业对于绩效考核周期的选择受到以下几个因素的影响。①奖金发放周期:有些企业愿意选择在奖金发放之前进行绩效考核:②工作任务的完成周期:③工作的性质:从事事务性工作的员工，考核周期会短一些，从事管理工作和技术工作的员工。考核周期会长一些。
当然，绩效考核周期不能选择过长，因为他会使评估者淡忘甚至臆断被评估者的工作行为，这会导致绩效考核结果失真。同样，绩效考核的周期也不能太短，因为过于频繁的考核会浪费大量的企业资源，促生矛盾。
练习一下：1、 专门针对管理人员技能开发的考核最好采用()考核方法。
A同事考核
B三百六十度考核
C自我评价
D下级评价
参考答案：D
解析：下级对上级管理水平感受最为直接、熟悉，且接触时间久，最能发现潜在的问题。