3.整理关键事件报告
在绩效考核前.主管人员要将绩效执行过程中记录的关键事件加以整理，形成统一的关键事件报告。
4.根据关键事件报告对员工的绩效加以评定
结合员工在工作过程中的表现和企业的绩效评估制度，主管人员就能确定所有员工的绩效表现。
5.针对绩效评估结果改进绩效
主管人员有了绩效评估结果，就可以有针对性地与员工进行改进绩效的沟通，共同分析不良绩效的产生原因，探讨改进绩效的方法，帮助员工避免无效行为的发生，改善绩效。
(三)优势、劣势分析
关键事件法将员工的工作行为与绩效评估结果联系在一起，使评价结果更加客观，因为它削弱了评估者主观偏见对于考核结果的影响。同时，管理者可以通过分析员工的关键事件来确定员工在工作中的优势与不足，从而有针对性地对其进行培训。最后，关键事件也为绩效反馈面谈奠定了基础，关键事件的记录可以使上下级双方很容易地就绩效现状达成一致。
但是，关键事件法非常费时。它要求评估者全面、详细记录被评估者的关键事件，这会占据评估者大量的精力，甚至会影响评估者的正常工作。另一方面，不同职位所涉及的关键事件有所不同，这使得关键事件法无法提供员工间、部门间和团队间的业绩比较信息。
五、不良事故评估法
(一)概念
不良事故评估法是通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。
(二)操作方法
(1)确定不良事故的清单。在这一步要明确地确定不良事故包含的内容，并对不良事故的处罚标准加以限定。
(2)订立不良事故的监督与预防机制。考核不是目的，如何避免不良事故的发生才是企业的最终目的。因此，在进行不良事故评估前，也要预先订立防范机制，并让员工能够明确了解机制的内容。
(3)记录员工在绩效周期内的不良事故。
(4)根据不良事故记录，生成员工的绩效评估报告。
(5)针对绩效评估报告，对员工实施相应的人力资源政策，如薪酬政策、人员调配政策等。
(三)优势、劣势分析
在企业中往往有这样一种工作，这些工作的出色完成不会对企业目标的实现起到决定性的作用，而一旦这些工作出现失误，将会为企业带来巨大的甚至是难以弥补的损失。不良事故评估法可以迎合企业的这种需要，通过使用这种方法企业可以尽量避免巨大损失的发生。
但是，不良事故评估法不能提供丰富的绩效反馈信息。同关键事件法一样，它也不能用来比较员工、部门、团队的绩效水平。
六、行为锚定法
(一)概念
行为锚定法将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别(从最积极的行为到最消极的行为)，评价时评估者只须将员工的行为对号入座即可。
(二)操作方法
(1)用工作分析中的关键事件技术列举出有效和无效的工作行为。
(2)将上述确定的工作行为按照工作的特征或工作者的特征划分到各个维度中，并对各维度所包含的行为加以概括，形成维度的定义。
(3)将分析的结果与外部的专家加以讨论，以确保行为划分的科学性和准确性。
(4)建立最终的绩效评价体系。分析者对每个特征构建一个评定量表，该表中应包括该特征的名称、该特征的定义、该特征的各级行为描述。
(5)根据实际评估的反馈，适时调整行为评定量表。行为评定量表的开发不可能一次性达到完全的准确和科学，这就需要管理者随着行为锚定法的实施，对评定量表做出及时准确的修订。