(二)人力资源供给预测
1、人员核查法
通过对现有企业内部人力资源数量、质量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，确切掌握人力资源拥有量及其利用潜力，在此基础上评价当前不同种类员工的供应情况，确定晋升和岗位轮换的人选，确定员工特定的培训和发展项目的需求，帮助员工确定职业开发计划与职业设计。
2、管理人员接续计划法
这种方法主要是对某一职务可能的人员流入量和流出量进行估计。主要适用于对管理人员和工程技术人员的供给预测。
其中：B= D J
内部人力资源供给= A E C-D-F-H-G
3、马尔可夫模型法
用来预测具有时间间隔的时间点上，各类人员分布状况的方法。该方法的思路是，找出企业过去在某两个职位或岗位之间的人事变动的规律，以此推测未来企业中这些职务或岗位的人员状况。
表A
| 职务 | 人员调动概率 | ||||
| 高层领导 | 部门领导 | 业务主管 | 业务员 | 离职率 | |
| 高层领导 | 0.8 | 0.2 | |||
| 部门领导 | 0.1 | 0.7 | 0.2 | ||
| 业务主管 | 0.05 | 0.8 | 0.05 | 0.1 | |
| 业务员 | 0.15 | 0.65 | 0.2 | ||
例如：业务员平均有65%留在企业内，15%晋升为业务主管，20%离职。
部门领导有10%晋升为高层领导，70%留在企业内，20%离职
表B
| 职务 | 期初人员数量 | 高层领导 | 部门领导 | 业务主管 | 业务员 | 离职 |
| 高层领导 | 40 | 32＝40×0.8 | 8 | |||
| 部门领导 | 80 | 8＝80×0.1 | 56 | 16 | ||
| 业务主管 | 120 | 6 | 96 | 6 | 12 | |
| 业务员 | 160 | 24 | 104 | 32 | ||
| 预计的人员供应量 | 40＝32＋8 | 62＝56＋6 | 120＝96＋24 | 110＝104＋6 | 68＝8＋16＋12＋32 | |
将计划期内每一种职务的人员数量与每一种职务的人员变动概率相乘，然后纵向相加，即得到企业内部未来人力资源的净供给量。
4、影响人力资源外部供给的因素
①本地区的人口总量与人力资源供给率
②本地区的人力资源的总体构成
③宏观经济形势和失业率预期
④本地区劳动力市场供给的供求状况
⑤行业劳动力市场供求状况
⑥职业市场状况